おはようございます！
東京税経センターの井本です。
先週は令和一発目の
『赤坂の坂で坂を盛んに研究する会』を
久しぶりに開催しました。
赤坂はその名の通り坂が多く
名前の付いている坂が無数にあります。
その坂を10か所巡りつつ
上り坂ではダッシュを
下り坂ではランジウォーク
（肩幅大の足幅で、後ろ足の膝を地面にさわる感じに
腰を落としながら歩きます）
を約100m行いつつ
約7kmを走り、
最後の日枝神社では
腹筋
腕立て伏せ
斜め懸垂
をバリエーションを持たせて
3セット行いました。
今月は繁忙期であっても
命が掛かっていますので
やらざるを得ません。
今後も定期的に開催しますので
一緒に赤坂の坂を走りたい！
と思っている方は
こそっと私宛にご連絡ください。
次回は今月30日（木）を予定しています。
さてさて、今日も引き続き
『小規模事業者持続化補助金』にまつわるお話です。
というのも、
このテーマは反響があって
毎週ご相談をいただいています。
売上を上げたいと考えている
経営者の皆様に刺さる内容なんだなと
そのたびに思うのでございます。
では、先週までのおさらいからいきましょう！
少人数の社員数の
いわゆる小規模事業者が
チラシ、HP、展示会などの
広告費用の2/3を
最大50万円まで補助しちゃう！
という補助金で
その募集締切は6月12日（水）です。
重点的支援対象者として
①事業承継に取り組む事業者
②経営力向上を図っている事業者
③購入型クラウドファンディングを活用している事業者
④過疎地で販路獲得に取り組む事業者
の４つが列挙されており、
さらに
②にかかる『経営力向上計画』の
認定を受けている事業者は
この補助金の加点だけでなく
『所得拡大促進税制』
での税額控除の上乗せも適用されますよ！
というお話をしました。
今回のテーマは
加点審査の内容についてです。
前述の①～④に該当する事業者は
そもそも加点されるのですが
それらに該当していなくても
以下の４つを網羅していると
その書類の書き方で加点されちゃうのです。
その４つとは
１）自社の経営状況分析の妥当性
２）経営方針・目標と今後のプランの適切性
３）補助事業計画の有効性
４）積算の透明・適切性
です。
もう少し具体的に言い換えると、
１）自社の製品・サービスや強みを適切に把握しつつ
２）計画や目標は対象とする
マーケットの特性と上記１）を踏まえて設定し、
３）その計画は具体的かつ実現可能性が高く
創意工夫があり、さらにはITを
有効に活用する取り組みも織り込んで、
４）その見積った費用は適切なものである。
となります。
これらが申請書に上手に書かれていれば
相当な点数が獲れるのです。
いかがでしょう？
面倒でご相談したくなってきましたね（笑）
補助金を上手に使って
売上を増加したい方はぜひ
TZCにGO！ですね。
さあ、今週で5月も終わります。
暑いですが頑張っていきましょう！
おはようございます！
金曜日雑学：リラックス担当、顧問の坂入です。
TZC＜１１３＞刀剣について：其の２３
（２２）伊勢の国：千五村正（徳川に祟る妖刀）
今週は、徳川家に祟る「妖刀：村正」伝説で有名な「千五村正」
「村正」は、応永年間（１３９４～１４２８年）
伊勢の国（三重）で三代に亘って栄えた村正一門は、伊勢国司の「
畠家」を始めとする土地の郷士・
父は、美濃の国の「関鍛冶」の一人で、名は「兼村」、
城長吉」で、応永年間に活躍した山城の国の名工でした。
「村正」の作風は、師「長吉」と酷似していたとも伝わります。
「村正」が妖刀と言われるには、
初めは、家康の祖父「松平清康」でした。家康が生まれる以前、
（１５３５年）２５歳で死亡した「清康」の死因は、
「安倍弥七郎」から受けた刀傷が元でした。
のが「村正」だったと伝わります。
二度目は、天文１８年（１５４９年）、家康の嫡男「信康」が、
が疑われて、同盟先であった「織田信長」から切腹の命が出され、
から家康は拒否できず、受け入れ、切腹を断行させました。
に使われたのが「村正」でした。
三度目は、関ケ原の戦いで、配下に属していた「織田信長」の甥「
孝」が、敵将を槍で仕留めたことを賞して、
家康が槍の鞘を払う際に指を傷つけてしまいました。この槍が「
槍穂だと知った家康は、
以来、「村正」の作刀類は、徳川家に祟るものとして、一族・
禁じる命を発したと伝わります。
いかし、逆に、豊臣恩顧の外様の諸大名は、秘かに「村正」
とも伝わります。
評価：千五村正 ⇒１3００万円～
次週は、駿河の国の「島田義助」
元、５．２４ 坂入 拝
おはようございます！
税理士の松嶋と申します。
本メルマガは、皆様が怖い怖い
とおっしゃる税務調査に対し、
勇気をもって戦えるノウハウを
解説しております。
私のパートは【毎週木曜日】です。
税務調査について分かりやすく
解説していきます。
それでは、第二百十四回目。
テーマは、
「保険金と退職金は関係ない」です。
中小企業の実務においては、経営者や役員の退職に備えて、
退職金の原資として保険料の半額が損金になるような保険に
加入することがあります。
このような保険に加入して保険料を支払って、その一部を経費に
することは問題ありません。
一方で、保険金を実際に受領する際、その保険金の一部は収益に
なりますので、それが課税されないよう退職金を支出することに
なりますが、収益に計上されることになる保険金の金額と、
経費とすることができる退職金の金額は、相関関係が全くない
ことには注意する必要があります。
具体的に申し上げると、５，０００万円の保険金を収入し、
その半額の２，５００万円が収益計上されるとした場合、
２，５００万円の退職金を支給すれば、理論上は両者が
相殺されて利益はゼロになり、法人税は発生しません。
しかし、退職金は適正額しか経費にならないという取扱いがあり、
この適正額は原則として平均功績倍率法などで計算されます。
このため、保険金を貰ったとしても、平均功績倍率法などで
計算される金額の範囲しか退職金は経費とすることはできず、
収益計上される保険金の金額とは関係がありません。
具体的には、平均功績倍率法で計算される適正額が
１，５００万円であれば、差額の１，０００万円については
経費にならず利益に計上され、結果として法人税が発生することになります。
以上を踏まえると、保険金を収入する際の出口戦略に備えて、
保険金による収益額と相殺が可能になるよう、退職金の適正額を
予め増額させる必要があるということになります。
平均功績倍率法による適正額は、
勤続年数と最終報酬月額、そして平均功績倍率によって決まる
ため、法人の判断で操作できる最終報酬月額について、
退職金の支給を受ける前までに、平均功績倍率法から逆算して
調整する必要があります。
最終報酬月額を調整する場合の注意点ですが、退職する直前に
報酬月額を増額させるような場合には問題が生じる可能性があります。
なぜなら、過去の判決例において、平均功績倍率法の前提として、
役員の最終報酬月額は、退職直前に当該役員の報酬が大幅に
引き下げられたなどの特段の事情がない限り、役員在職中における
法人に対する功績の程度を最もよく反映していると判断されているからです。
この判断を前提にすれば、退職直前に報酬を大幅に増減させる
などすれば、平均功績倍率法を使うこと自体不適当であり、
退職金の適正額はもっと小さくなる、といった判断がなされる
可能性があります。
加えて、国税としても、退職直前に報酬月額を増額させて、役員退職金の
適正額を増額させるなどすれば苦々しい思いをするはずで、
結果として厳しい対応をする可能性があります。
このため、退職する役員の報酬月額は、退職前に数年かけて、
徐々に調整する必要があると考えられます。
それではまた来週！！
追伸、
わたくし松嶋洋の詳しいプロフィール
は以下のサイトからどうぞ！！
↓↓↓
http://yo-matsushima.com/profile
おはようございます。
東京税経センターの市村祐記です。
職場によくある「人の問題」について
「人材育成の基本」を踏まえて“あるべき姿”
をお伝えしています。
先日、別の会社の若手社員の人たちと居酒屋で食事をする
機会があっていろんな話をワイワイガヤガヤしていた
のですが、あるメンバーから出てきた職場の不満に
皆、大きな共感を持っていました。
それは、
１．部下を事務所で一方的に怒鳴り散らすリーダーへの不満
２．それを注意、指導しないまわりの管理職や部長への不満
３．部長の口癖について
１．リーダーへの不満は
・他の仕事をしている人に迷惑
・職場の雰囲気が重苦しくなる
・来客や電話の向こう側で聞いた人は「何事？」となってしまう
・もう上司に怖くて意見、提案など発言できなくなる
・やる気が無くなる （思考停止、チャレンジできない）
という声が多く出ていました。
２．部長への不満は
・年長者や部長もリーダーには何もいえない（ようだ）
・というよりリーダーの太鼓持ちになっている
・どんな内容でも失敗は「悪」という考えが主流
・何もしないで下の人に押し付ける上司ばかりになっている
・職場の雰囲気が最悪なのに上司は気づかないフリをしている
このようなところがたまらなくイヤだという声に皆共感していました。
３．その部署の責任者である部長の口癖
このような職場環境を改善しようと、勇気ある若手社員が
責任者である部長に今まで何度か改善要請のお願いに行っています。
すると煮え切らない説明のあげくに部長から出てくる言葉は
「“問題は我にあり”だからな」と諭されるのだそうです。
全員から「えーっうそでしょ！」という反応でした。
その勇気ある若手社員は部長と話して会議室を出たときに
自分の部下育成指導が出来ていないことを棚に上げて
「天に向かって唾を吐いているとはこのことだと」
苦笑いが出たそうです。
おそらく、
このような考え方ややり方が他のリーダー達にも浸透して
このような状況を生んでしまっているのかもしれません。
さらには「こんな人間を部長にして野放しにしているなんて」と
社長の人を見る目までもが「こりゃダメだ」と若手社員たちに
思われてしまっているところになんとも寂しさが漂います。
（創業者は素晴らしい人なのに･･･）
“上司が部下の相談に対して「“問題は我にあり”だからな」
と回答して何のアドバイスも問題解決の協力もしなかったらその後、
部下は上司を上司とは思わなくないどころか、一緒に仕事をしようと
いう気までなくなる” ｂｙある会社の若手社員
ベテランの方達は
たとえ、怖い上司に何もいえない若手社員であったとしても
ちゃんと見ているし、ちゃんと感じているということ、
意見だって持っているし、自分なりに先輩や上司を評価
していることも理解する必要があるのではないかと思います。
最後までお読みいただきありがとうございました。
次回をお楽しみに！
