おはようございます。 
 
東京税経センターの市村祐記です。 
 
 
 
 
職場によくある「人の問題」について 
 
「人材育成の基本」を踏まえて“あるべき姿” 
 
をお伝えしています。 
 
 
 
 
今回は 
 
「リアクションを見逃すな！」です。 
 
 
 
と言っても 
 
リアクションを売りにするお笑い芸人の 
 
話ではありません。 
 
 
 
 
職場で先輩や上司が 
 
 
・問題点を指摘したり、 
 
・まずいところを注意したり、 
 
・うまく出来ないことを指導したり 
 
 
したあとの後輩や部下の反応についての話です。 
 
 
 
 
この話の1つ目の大切なことは 
 
指摘、注意、指導などをした後に相手のリアクション 
 
（表情、返事、姿勢、態度、視線）をしっかり見ること、 
 
聞くことです。 
 
 
 
 
なぜか？ 
 
 
 
このリアクションで相手の 
 
 
・普段の仕事のレベル 
 
・会社の理念の理解度 
 
・発信している人への気持 
 
・今の心の在りよう 
 
・人格・性格 
 
・今までの生き方 
 
 
 
 
などが見えてきます。ですので、場合によっては 
 
今後の仕事において指導方法や起用方法などを 
 
考え直す必要さえ出てくるからです。 
 
 
 
 
受信側（相手）が素直に受け止め 
 
状況を説明するなり、謙虚に改善に向かう 
 
姿勢を見せるならまず大きな問題はありません。 
 
 
 
 
そしてもう1つ目の大切なことは、 
 
 
 
 
もし、首をかしげるようなリアクションなら 
 
すかさずヒアリングをしてみることをおすすめします。 
 
 
 
 
理由は、放っておくと改善される可能性は低いからです。 
 
（もし、改善するように見えても一時的なものでしょう） 
 
 
 
 
例えば受信側（相手）に予想されるのは、 
 
自分に問題があることを認めることができずに

「他に原因がある」と考えている可能性があります。 
 
（もし自分が悪くないなら改善する理由はありませんから反発もありえます） 
 
 
 
もしかしたら、個人の過失と思っていたものが、 
 
何か不可抗力の事故だったということだってあります。 
 
（確認しないままだとお互い気まずくなります） 
 
 
 
 
他にもいろいろ改善されない理由（ケース）が考えられます。 
 
 
 
 
昔、器械体操のオリンピック金メダリストを育てた 
 
あるコーチが言っていた言葉です。 
 
 
「コーチと選手のコミュニケーションの着地点は 
 
“行動の共有”です」 
 
 
 
つまり、いろいろと身振り、手振り、言葉を交わして、 
 
どこが問題か？何が原因か？理解出来たか？･･･そのあと 
 
→“いつ、どこで、誰が、何をどのように、どうしていくか” 
 
ということがコーチと選手に共有されることが 
 
一番重要だと。それこそが指導ということなのだそうです。 
 
 
 
 
 
話を戻します 
 
相手のリアクションに“行動の共有”が感じられたら 
 
発信側（指摘、注意、指導）の目的が達成された瞬間だ思うのです。 
 
 
 
 
もし、部下を持つ方で、 
 
「反応が悪いな」「なんかしっくりこないな」という方は 
 
部下に発信するだけでなく、相互コミュニケーションを 
 
心がけて“行動の共有”を図ってみてはいかがでしょうか？ 
 
 
 
 
 
最後までお読み頂きありがとうございました。 
 
次回もお楽しみに！