おはようございます。 
 
東京税経センターの市村祐記です。 
 
 
 
 
職場によくある「人の問題」について 
 
「人材育成の基本」を踏まえて“あるべき姿” 
 
をお伝えしています。 
 
 
 
 
今回は「部下の育成をどうしよう」とお悩みの 
 
新米上司のお話です。 
 
 

東京は4月初旬がお花見シーズンです。 
 
頑張っている社員の中にはこの時期

新しく役職者になる人がたくさんいます。 
 
昇進はうれしいのですが、一方では 
 
経験が無いこともやることになるので、 
 
お悩みを持たれる人も少なからずいるようです。 
 
 
 
 
昨日もあるホヤホヤの新任課長から 
 
「今までは自分のことさえきちんとやっていけば 
 
よかったけれど、部下をもったら何からやっていけば 
 
いいのかわからない。一体どうすればいいの？」 
 
という相談を受けたのですが、 
 
こんなとき、私は上司として 
 
基本的なやるべき4つのことをお伝えしています。 
 
 
 
 
１．職場（会社）の理念、方向性、方針、基本的な 
 
考え方を自分の言葉で明確に伝え、部下が内容について 
 
理解しているかをチェックする（きちんとわかってもらうために） 
 
※新米上司はあまり重要視しませんが、実は現場の上司はこれが

とても大事。どんなに優秀に見えてもココがずれていると

戦力にならないどころか足かせになる場合があります。

 
 
 
 
２．役割、期待像、目標、目的など、上司がその部下に 
 
求めるものが何かを伝え、部下の考えを聞きながら

確認しあうことで意識をあわせる

さらに現場のメンバー達にも共有する 
 
 
 
 
３．最初のうちはやり方やノウハウは丁寧に指導するが、徐々に 
 
その後は教えるだけではなく、質問し、考えさせ、気づかせ、 
 
自ら主体性を持ってできるようにやり方を変化させながら導いていく 
 
 
 
 
４．部下の仕事が良い、良くないのジャッジは都度してあげる 
 
良いならどこがよいのか、良くないならどこが良くないのか 
 
うまくいかない場合は、本人がどうしようと考えているのか 
 
確認しながら改善に導き、確認していく 
 
 
 
 
現場は毎日あわただしく動いていますが、部下へ育成については 
 
上司としてこのようなことを意識的にコツコツと積み上げて 
 
くべきだと考えています。 
 
（このようなことを適宜繰り返し行なっていく） 
 
 
 
 
特に私がいいたいのは 
 
 
実務についてはあまり細かく口出しし過ぎないことです。

多くの場合、昇格するような人はかなり実務ができるので、 
 
何でもかんでも教えたがり、必要以上に部下のやることに口を出し過ぎる 
 
傾向があります。そして「手取り足取り教えているのに出来ない！」って 
 
腹を立てちゃうんです。それより、基本的なことが理解出来たら、 
 
その後はなるべくやってもらう。（多少じれったいかもしれませんが） 
 
 
 
 
その中で、自分で失敗し、気づいて、考えて行動するような習慣を 
 
身につけてもらうことが大切だと思います。 
 
 
 
 
具体的なイメージは 
 
部下の「わからないので　もう大変なんです」という悲鳴のような声はやがて 
 
→「今このような状況ですが、どうすればいいでしょうか？」へ、さらには 
 
→「私はこのようにやりたいのですが、いかがでしょうか？」へ、さらには 
 
→「この方法と、この方法があり、私はこの方法がいいと考えています。なぜなら･･･」 
 
というように成長してもらうべきです。 
 
 
 
 
だれでも一生懸命やれば、実務の習熟度は上がりますので 
 
部下達はやがてそれなりの組織になるでしょう。 
 
 
 
 
しかし、多くの経営者が求めている組織はおそらくもっと上、 
 
競争力のある「強靭でしなやかな筋肉質の組織」でしょう。 
 
 
 
 
ならば、実務が出来る「受身の指示待ち人間」ではなく 
 
実務が出来ることはあたりまえで「主体性をもって自ら考え、行動する人」 
 
になるように部下を育成することが上司の大きな任務だと思います。 
 
 
 
 
“リーダーになる前は、成功とはすべて自分自身の成長を指している。 
 
だがリーダーになれば、成功とは他の人の成長を意味する” 
 
 
ｂｙ　ジャック・ウェルチ（米国の実業家） 
 
 
 
 
 
 
最後までお読み頂きありがとうございました。 
 
次回もお楽しみに！