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〔休日版〕“ビジネスに効く人材育成の基礎知識”第4回目(2017/10/21)


 

 

 

こんにちは! 市村祐記です。

毎週土曜日のお昼に

社内の“あるべき姿”についてお話しています。

今週もお付き合いください。

さて今週は今回のテーマは

 

Q:なぜ反対ばかりするんだ?

 

ある社長からの相談です。

社長「恥ずかしい話、古株の部下がいるんだけど

言うことを聞かなくて…なんか壁があるんだよね。

新しいことやろうとしても、いやそうな顔して口を開けば

反対ばかりするんだ」

私「なぜそんな状況に?」

社長「あいつには頑張ってほしいから、いろいろと指示するけど、

中途半端で結局モノにならず、無駄に振り回されていると思って

いるのかな?それとも言い放しの任せっきりで、そのあと細かく

指示をしないからかな…?」

よく聞く話です。

 

私の意見を率直に言います。

例えば、ライバル会社で成功例があっても、

自社では取り組むことすらできないなんて・・・

こんなことを繰り返していたらいつか致命傷になるかも

 

では、どうあるべきかということですが…

 

社長のやるべきことに「権限を与える」があります。

もし、能力がある部下なら

社長が「○○○をやってみたい。この新しい戦略の推進役

(まとめ役)は、君が適任だと思うので任せたい。まず

自分なりのアイデアを○月○日の会議までに出してほしい」

と指示し、目的と趣旨を説明すればその話は進み始めます。

 

・実行スケジュールはどうなるのか

・予算はいくらかかるのか

・仕事の流れと担当はどうなるのか

・うまくいく可能性はどのくらいあるのか

・どのような成果が見込めるか

などなど…考えて企画を作って出してくるでしょう。

本来はこのような仕事の仕方を習慣付けていくべきですね。

しかし、このようなやり方をするには…

 

・部下が社長の考えや思いを理解し、達成意欲と問題解決能力がある

・社長が部下の能力をよく知り、人格を認め、信頼している

 

このような相互関係がベースにあってはじめて機能すると思います。

ですので

意欲があり、成長が見込める部下には

その能力が十分に発揮できるように日頃から育成すべきです。

 

まず、社長の考え方や思いを徹底して共有

よりレベルの高い仕事をやってもらう

できたら「誉める」つまずいたら「指導する」

期待像や育成目標を共有しながら一人前にする

部下や後輩を持たせる

仕事上の責任を持たせる 役職をつける

機会があれば新しい仕事にも挑戦させる

心に残るような成功体験をさせる(失敗体験も)

経験を積み上げる → 自信がつく

このようなかたちで進められれば

優秀な人材は頼れる存在に成長するはずです。

 

一旦、話を元に戻します。

反対ばかりする部下に対して、注意すべきこと・・・

 

それは、説得しようと部下の話を聞きすぎないことです。

いつも反対する人の意見には理由がない場合が多く見受けられます。

言い換えると「反対することが目的の反対」です。

 

これを説得することは困難です。出口は見えません。

 

ある程度話し合って堂々巡りになったら、一旦場を改めるのが

いいかもしれません。(頭を冷やして改心する場合もまれにあります)

 

反論ばかりするが、実務がしっかりできる部下ならば

新しい挑戦は依頼せず、現状できる仕事を気持ちよく頑張って

いただきましょう。

 

 

実務もあまりできなくて反論ばかりするなら

何をしたいのか?何ができるのか?それが自社の実状とマッチするのか?

その部分に焦点を当ててしっかり話をすべきです。

非情かもしれませんが、自社以外でやりがいを

見つけていただいたほうが本人にとっても

会社にとってもお互いにベターかもしれません。

 

なによりとても大切なことは

たとえ時間がかかっても社長のアイデアを形にできる部下を

育てるべきです。将来の幹部候補であり、社長の右腕候補です。

人間なので相性や適正があります。適材適所を考えるべきです。

 

 

「努力する人は希望を語り、怠ける人は不満を語る」by井上靖

 

次回をお楽しみに!


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